Change

Change Management Process: qual è il nostro approccio

8 mar, 2021

Il cambiamento organizzativo è associato a parole che lo rendono desiderabile e inafferrabile allo stesso tempo: difficile, complesso, necessario, fondamentale. 

Il change management è talvolta interpretato con un processo lineare dal taglio meccanicistico, più raramente si hanno modelli e metodi per prevederne la natura sistemica e ciclica (Guido Maes & Geert Van Hootegem, 2019). 

Noi sappiamo che parlare di change management process significa inquadrare un processo articolato, denso di questioni organizzative, processuali, emozionali e culturali complesse da gestire e difficili da prevedere poiché interconnesse, anche retroattivamente, tra di loro.

Approcci più recenti al cambiamento organizzativo, come la parallelizzazione dei processi (Pollack & Pollack, 2015) e l’Open Source Change (Gardner, 2020) necessita di principi nuovi che riguardano il dialogo, l’ascolto e la co-creazione del cambiamento da parte delle diverse anime organizzative. In Impact sintetizziamo questi principi così:

  • Dimensione umana al cuore del cambiamento
  • Cambiamento come processo di apprendimento e di ri-apprendimento
  • Ownership ed engagement delle persone verso ciò che creano
  • Centralità e valore delle conversazioni di qualità

Continua a leggere l’articolo se desideri un approfondimento sui quattro principi.

I principi del nostro approccio al cambiamento 

I principi che ci guidano quando siamo chiamati ad agire per catalizzare processi di cambiamento organizzativo sono pochi ma radicali.

La dimensione umana è al cuore del cambiamento: in estrema sintesi possiamo descrivere le organizzazioni come gruppi di persone che lavorano “al servizio di” altre persone.

Emozioni, modi di fare, mindset devono essere al centro dell’attenzione nelle iniziative di cambiamento. Le persone non sono un asset dell’organizzazione, le persone sono l’organizzazione, e questo lo sappiamo grazie ad anni di esperienza e recenti progetti di ricerca sul tema (leggi di più sulla nostra ricerca “Change in Change”). 

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Il cambiamento è un processo di apprendimento o riapprendimento: i due concetti per noi sono sinonimi e in Impact, da 40 anni nel mondo dell’apprendimento organizzativo, sappiamo che questo processo vive di esperienza diretta, riflessione profonda sull’azione, spunti e conoscenze nuove, e contesti sicuri in cui esplorare, provare e riprovare nuovi modi di lavorare. 

Ownership ed engagement delle persone verso ciò che creano: essere attori di un pezzo del processo di cambiamento fa sì che esso assuma significato e diventi motivante per le persone impattate. 

Rendere gli attori organizzativi partecipi dei processi di cambiamento non è solo un buon proposito o una scorciatoia per limitare le resistenze; nell’incertezza del contesto attuale, diventa un imperativo mettere sul campo una molteplicità di prospettive, conoscenze e competenze altrimenti inaccessibili a chi guida la trasformazione. 

Centralità e valore delle conversazioni di qualità: sempre in ottica di Open Source Change, se i precedenti punti sono veri, le capacità di ascolto dell’organizzazione e di dialogo e confronto tra le persone attraverso conversazioni di qualità diventano centrali.

Continua a leggere l’articolo per esplorare le dimensioni di intervento, con relativi ambiti di lavoro, per aprire la tua organizzazione alla gestione di cambiamenti complessi.

Sono quattro le tipologie di attività che permettono individuare, generare e alimentare un approccio al cambiamento che metta al centro le persone e la loro capacità di contribuire:

 

Change Management Process

  • Scanning
  • Creating 
  • Disrupting
  • Playback

Dobbiamo pensarle come attività che si alternano non necessariamente in modo consequenziale: rappresentano uno schema ciclico di azioni necessarie nei processi di trasformazione organizzativa. 

 

Scanning

Scanning significa comprendere il contesto, osservarne le dinamiche e ascoltare le persone coinvolte dalla trasformazione è uno step cruciale. 

Change Management Process-scanningFare scanning vuol dire raccogliere e mettere a fuoco emozioni, resistenze, reazioni e motivazioni rispetto al cambiamento, abitudini, modi di operare, efficaci e inefficaci, che portano alla necessità di cambiare. 

Vuol dire anche restituire all’organizzazione quanto emerso per generare apprendimenti e consapevolezze nuove e funzionali al movimento evolutivo. 

Lo scanning si traduce in iniziative di: 

  • ascolto e consultazione guidata della popolazione aziendale;
  • analisi della cultura organizzativa;
  • mappatura degli stakeholder e field force analysis;
  • raccolta di informazioni-chiave e convergenza rispetto alle esigenze di cambiamento attraverso metodologie come il Solution Mapping.

Continua a leggere per scoprire il valore del fare emergere le idee dal basso.

 

Creating

Change Management Process-creatingCreating si riferisce al coinvolgere veramente le persone nel processo di gestione del cambiamento vuol dire non limitarsi a processi di cascading delle informazioni. In Impact supportiamo le aziende a co-creare in modo collaborativo futuri modelli di business, processi e nuovi modi di lavorare:

  • Attivando agenti di cambiamento realmente empowered e con le leve per fare la differenza. Ciò implica sceglierli ed equipaggiarli con competenze quali coaching, leadership, inclusione e dialogo sono solo alcune di queste competenze; 
  • Dando vita a contesti di progettazione partecipata in cui le soluzioni si generano nel punto in cui i problemi si verificano e dal confronto tra esperienze e bisogni diversi e talvolta divergenti e conflittuali.

Continua la lettura se desideri riflettere su un nuovo rapporto tra cambiamento e burning platform.

Disrupting

Rimanda all’imparare nuovi modi di lavorare o nuovi lavori passa spesso per il disimparare modi vecchi o divenuti poco efficaci. 

Change Management Process-disruptingI processi di apprendimento e riapprendimento, che sono al cuore del cambiamento organizzativo, prevedono una quota di disruption, presa di consapevolezza e talvolta di frustrazione

Ciò porta alla consapevolezza che cambiare è necessario e utile. Molto spesso questo generare ansia e forti resistenze: creare esperienze che alimentino il desiderio di sperimentare più che la spinta a resistere è il core business di Impact.

Per noi non può esistere cambiamento senza il fascino dell’avventura.

Senti anche tu l’importanza del feedback? Termina l’articolo per collocarne il valore in un processo di trasformazione.

 

Playback

Uno dei motivi di fallimento degli interventi di change management è che l’organizzazione non si ferma ad analizzare, comprendere, diffondere e comunicare i risultati del cambiamento.

Change Management Process-playbackInvece, il cambiamento è continuo se la riflessione è continua, altrimenti il rischio è la reazione e la compulsione.

 Ciò che definiamo playback è la capacità di osservare e riflettere sulle azioni messe in atto, verificarne l’efficacia, gestirne conseguenze e retroazioni, ripensare le strategie del cambiamento, alimentarle con nuove informazioni che arrivano dal contesto. 

Nei nostri interventi creiamo sempre momenti interattivi di restituzione, feedback e riflessione strutturata rivolti ai team impattati dal cambiamento, ai change agents, agli stakeholder chiave, ai senior leader e all’organizzazione allargata. 

In questo modo garantiamo aggiornamento, ritmo, significato e coerenza ai processi di trasformazione. 

Immagina un insieme ragionato e ogni volta personalizzato di queste quattro tipologie di attività in funzione delle sfide di trasformazione che hai di fronte e della cultura della tua organizzazione.

Potrai comprendere come i principi del nostro modello possano prendere corpo permettendo di

  • tener conto e valorizzare la dimensione umana del cambiamento, liberando il potenziale dell’organizzazione;
  • migliorare la capacità delle persone di essere al servizio di altre persone, siano essi clienti interni o esterni, stakeholder, comunità allargate;
  • accelerare i processi di apprendimento personale e organizzativo in chiave agile.

Se il cambiamento è un processo complesso, l’abilità di tenerne insieme le componenti diventa una sfida cruciale. Entra in contatto con noi se vuoi saperne di più di come affrontare un cambiamento nella tua organizzazione.

 

Scritto da

Chiara Fregonese - PhD, Senior consultant and facilitator in Impact Italia
Chiara Fregonese - PhD, Senior consultant and facilitator in Impact Italia

PhD in Psicologia e specializzanda in analisi e dinamiche di gruppo, in Impact Chiara cura il ...

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